谷川视野 | 用人单位如何合规对员工进行调岗
《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”
用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。但用人单位进行调岗必须满足相关法律和政策之规定，不得利用调岗行为变相达到辞退劳动者之目的，且用人单位对调岗的合理性负有证明的义务。
本文基于法律规定及司法实践，对用人单位对员工进行合规调岗需注意事项进行初步分析，以资用人单位参酌。
01司法实务中对调岗合理性的认定
（一）地方司法文件规定
江苏、天津等部分地区通过地方司法文件的形式对用人单位单方调整工作岗位的合法性审查作出指引。审查标准主要集中于调岗符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定、生产经营客观需要、工资待遇相当、劳动者能够胜任、不具有歧视性、侮辱性、不违反法律法规的规定，且由用人单位承担调岗合法的举证责任。江苏法院将用人单位事先在劳动合同或公司规章制度约定调岗规则作为调岗前提。
此外，天津法院规定用人单位因生产经营状况发生较大变化，经济效益出现下滑等客观情况，对内部经营进行调整，属于用人单位经营自主权的范畴，由此导致劳动者岗位变化、待遇水平降低的不认定为调岗不合规。
对于用人单位违背合理性原则调岗造成劳动者辞职的，江苏高院认为应当视为劳动者被迫辞职，用人单位应当支付经济补偿金；如果用人单位借此解除劳动合同的，应当属于违法解除劳动合同，应按照《劳动合同法》第八十七条规定，承担违法解除的法律责任。
（二）法院观点
1. 认定调岗合规
部分法院认定用人单位调岗合法时，主要考察了调岗是否符合劳动合同调岗约定；工资待遇、岗位级别是否降低；工作地点有无重大变化；是否给予劳动者补助；劳动者是否难以胜任原岗位等事实。
2. 认定调岗违规
部分法院认定调岗违规的案例中，法院主要以用人单位未经与劳动者沟通协商一致、前后岗位差异较大、劳动者难以胜任、工作地点超出合理范围、薪资待遇减少、调岗具有侮辱性和惩罚性等理由认定调岗安排不合理。另外，在调岗程序上，法院还以协商时间过短、未进行有效沟通、调岗规则未经民主程序通过等理由认定调岗程序不合理。
02用人单位合规调岗注意事项
结合前述规定及司法实践中的案例，我们倾向认为，在用人单位确因经营需要而对员工进行调岗时，需首先保证该等岗位调动的合理性，并应当注重调岗程序的完善，同时，用人单位还应当注意保留相关证据，以应对由此引发的潜在劳动纠纷。
（一）实体性要求
1. 符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定
建议用人单位在劳动合同及员工手册中加入调岗相关条款，如约定“用人单位有权根据实际经营发展情况以及公司管理架构调整、变动或者劳动者个人工作能力、绩效评估结果等因素调整或者变更劳动者具体工作内容、工作职责、分配员工前往其他地点工作”，同时约定劳动者无正当理由拒不接受调岗的后果，将视为严重违反用人单位规章制度。
2. 基于用人单位实际生产经营需要
用人单位应当举证证明其作出生产经营调整或该员工无法胜任当前工作。
3. 不得对劳动者有歧视性、侮辱性
歧视侮辱性调岗主要指在劳动者无过错且工作能力与原岗位相匹配时，对其岗位性质、薪酬待遇作出重大不利变动，其根本目的是变相迫使劳动者主动离职。
4. 不得明显增加劳动者工作成本
对工作地点等作出不便调整后，用人单位应当提供相应补偿或者替代条件，以基本弥补劳动者增加的工作成本。
5. 不得对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响
职务的调整可能导致劳动者薪酬的变动，调整后的岗位在劳动条件、劳动报酬、劳动成本等方面应当不劣于调整前的岗位。
6. 劳动者能够胜任调整的岗位
调整前后岗位应当具有关联性，与劳动者工作能力相匹配。
7. 不违反法律行政法规规定
（二）程序性要求
1. 经民主程序制定调岗规则
用人单位颁布调岗相关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，经民主程序通过，在签订劳动合同时，应明确告知劳动者相关条款，充分保障劳动者的知情权。
2. 与劳动者进行充分协商
沟通内容包括告知其调岗原因、岗位内容、工作地点、调岗前后劳动条件待遇等与员工切身利益相关的事宜，听取劳动者意见，征求意见过程中，不得采取模棱两可的语言或者威胁、强迫、恫吓的方式给劳动者施加压力，告知事项应当形成书面文件。如用人单位未经协商一致单方调岗，将违反《劳动合同法》第三十五条，导致变更无效，并需要向劳动者支付经济补偿金。
3. 设置合适异议期
用人单位应当在送达调岗通知时为劳动者提供合适的异议期，允许员工收到书面调岗通知后提出异议和申辩，以增加调岗的合理性。如该员工提出异议，需要就异议内容先再次协商，对调岗进行合理合法正当性的论证，保留就异议问题再次协商谈话的书面内容及音视频资料。
4. 通知送达程序符合员工手册要求
建议用人单位在员工手册中对调岗流程作出详细规定，并在签订劳动合同时明确告知劳动者相关条款。
5. 重新订立劳动合同
依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。劳动双方协商一致调动岗位后，应及时签订新的劳动合同或以书面形式对原劳动合同进行变更。
（三）举证责任
根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）法释〔2020〕26号第四十四条，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
用人单位对于因调岗问题产生的争议承担举证责任，因此，用人单位应当在调岗过程中注意留存相关证据，书面证据包括劳动合同（涉及员工具体工作岗位、工作地点、用人单位调岗权限条款）、员工手册（涉及员工工作纪律、调岗规范条文）、岗位职责说明书、考勤记录、工作记录考核表、调岗通知书、多次调岗沟通书面记录，员工的异议申请书及公司的回复意见、催岗通知书、旷工通知（含签收单）、严重违纪通知（含签收单）；视听证据包括沟通过程音视频记录（用以证明已就调岗事宜和员工进行多次协商，起到增强调岗合理性的作用）。
03员工拒不配合雇主合规调岗的应对
在确保调岗合法合规的前提下，如员工以旷工形式拒绝调岗的，公司可持续向员工发送催岗通知书，该通知中应明确到岗时间、如未如期到岗的处罚，在员工未如期到岗时，及时向该员工发布书面的旷工通知、警告通知、记过通知等，违纪处分要通知受处分的员工本人，并让员工签收，员工有权对处分提出意见。如劳动者旷工达到“严重违纪”程度，用人单位还可以考虑依据员工手册、员工纪律相关规定及劳动合同法39条予以辞退。
需注意的是，用人单位在根据公司规章制度解除劳动合同时须确保该规章制度已经民主公示程序颁布并公示，劳动者对该制度已明确知晓。例如在（2016）苏民再306号案中，法院即认为，钢铁公司据以作出解除劳动合同的《员工考勤休假管理制度》虽经过民主程序制定，在公司网站公布，且在集团的媒体报纸上进行了报道，但是，劳动者当时在选矿场从事山下电工工作，远离公司总部，且公司并未为其配备电脑等办公设备，客观上导致劳动者可能无法从公司网站上获取两项规章制度的相关规定；报纸虽发放到班组，但报中并未全文刊登两项规章制度的内容，只是对公司组织两项规章制度学习的情况进行报道；且公司在一、二审中未能提供所在班组组织学习的相应记录。因此，考虑到劳动者所在岗位的特殊性，公司提供的证据并不能证明其已经以适当的方式对两项规章制度进行了公示，且公司也未能提供足够的证据证明劳动者对该两项规章制度是明知的，最终认定钢铁公司解除劳动合同违法。
04结语
实务中用人单位要注意把握企业的用工自主权与劳动者劳动权保护之间的动态平衡，企业虽有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但不得滥用权力损害劳动者利益。
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